Gyakran hangoztatott kinyilatkoztatás, hogy az IT-dolgozók fiatalabb generációja másként áll munkahelyéhez az idősebb generációktól. Orosz Gergely, a világ egyik legolvasottabb technológiai hírlevelének számító Pragmatic Engineer írója egy átfogóbb felmérés keretén belül összegezte, mit gondolnak az idősebb mérnökök és vezetők a tehetségek új generációjával való munkáról. A kérdéseket főleg olyan, az USA-ban és Európában dolgozó managerek és senior szakemberek válaszolták meg, akik a milleniálok (Y-generáció), az X-generáció vagy a baby boomer demográfiai csoportok képviselői.

Természetesen nem lehet egy egész generációt leírni néhány kolléga véleményei alapján, de az egyéni tapasztalatok alapján adott visszajelzések iránymutatóak lehetnek más vezetők számára is. Mivel mindig vannak kivételek, lehet, hogy egyes Z-generációsokra az általános következtetések közül egyik sem érvényes - köti ki Orosz. A kérdésekre 63 szakmabeli válaszolt, legtöbbjük vezetői (menedzser, igazgató, VP) vagy senior szerepkörben dolgozó szoftvermérnök. A legtöbb válaszadó a milleniumi vagy X-generáció tagja, a pontos metodológia és a részletek a hírlevélben olvashatók, melynek főbb megállapításai közül most mi is szemezünk.

Nem szerénykednek

A társadalomtudósok szerint vannak jellemző karakterisztikái az egymást követő generációknak, amiket nem annyira egyszerű verbalizálni. A Z-generáció az 1997 és 2012 között született fiatal felnőtteket takarja, így 12-27 év közöttiek, ami azt jelenti, hogy az elmúlt néhány évben végzett pályakezdő diplomás fejlesztők ennek a generációinak a képviselői. Ők az első olyan generáció, amely már együtt nőtt fel az okostelefonnal, a legidősebb képviselői már 10 évesek voltak, amikor az első iPhone 2007-ben megjelent. Számtalan tanulmány következtetése, hogy a Z-gen az idősebbekhez képest sok téren másként áll az élethez és a munka világához is.

Zanzásítva ilyensfajta általánosító leírásokat lehet róluk olvasni: „Az előző generációkhoz képest a Z-generáció tagjai előnyben részesítik a lassabb életvitelt, alacsonyabb a tinédzserkori terhességek aránya, és ritkábban fogyasztanak alkoholt. A tinédzserek jobban aggódnak a tanulmányi teljesítmény és a munkalehetőségek miatt, mint az idősebb generációk”.

De miként viselkednek az IT-szakmában? A Z-generációs látványosabb fizetésemelésekre és gyorsabban elérhető előléptetésekre számít, olyan előnyökkel, mint a rugalmas vagy teljesen otthoni munkavégzés. Egyes válaszadók szerint a fiatalabb kollégák viszont a magas elvárásokért cserébe nem feltétlen szeretnek többletfeladatokat vállalni, bár a pályakezdőkre már régebben is jellemző lehetett ez a hozzáállás, többször említették ezt ugyanígy 10-15 éve a milleniumi generációval kapcsolatban az akkor idősebbek.

Hello, itt az idei SYSADMINDAY! Szabadtéri helyszínen idén is megrendezzük a hazai Sysadmindayt. Melós hónapok után ez egy jó lehetőség, hogy találkozzunk barátokkal, kollégákkal.

A válaszadók szerint egy lényeges különbség, hogy egyáltalán nincs, vagy nem annyira erős a munkaadóval szembeni lojalitás, és az elmúlt évek leépítési hullámait látva racionálisnak is tűnhet, hogy a fiatal szakemberek számára a saját szakmai előremenetelük fontosabb a hűségnél, nem beszélve arról, hogy a munkahelyváltás sok esetben lényegesebben magasabb bérezéssel jár. Csapaton belül érdemes lehet többet mozgatni a Z-generációs kollégákat, és az empatikus vezetők mellett olyan megtartó erejű plusz előnyökkel lehet elérni a magasabb elkötelezettséget, mint a különféle bónuszok.

Egy senior kolléga meglátása szerint nehezebb őket megtartani és motiválni, átlagosan akár kétévente is tervezik a váltást a magasabb kereset reményében. Ennek velejárója, hogy olyan pozíciókra is beadják a jelentkezésüket, amire még nem feltétlen állnak készen, a fizetési igények pedig jóval meghaladják a tényleges képességeiket.

Az oktatók és vezetők szerint ebben valamennyire a YouTube-on és a LinkedIn jelenlévő influencerek irreális elvárásokat tápláló iránymutatásai is szerepet játszhatnak. Az idősebb munkatársakat ezzel szemben óvatosabb megközelítés jellemzi, ők szeretnek magabiztosabban beleugrani egy váltásba, a jövőbeli pozíció követelményeinek megfelelően.

A válaszadók nagy része úgy látja, hogy a Z-generációs kollégák kevésbé bíznak a menedzsmentben, és megkérdőjelezhetik az üzleti döntéseket, pártolják az átláthatóságot, igénylik, hogy megértsék a döntések mögött húzódó okokat. A korábbi generációkkal összehasonlítva sokkal gyorsabb tempóban fogyasztják az információkat, tartalmakat. Erősebb a bizalmatlanság a felsővezetőkkel szemben, és sokan cinikusan is állnak hozzá a kapitalizmust hajtó üzleti döntéseknek. Egyes válaszadók úgy vélik, hogy a nem kellően transzparens munkahelyek nehezebben is tudják megtartani a generáció dolgozóit.

Az idősebb kollégák egy része szóvá tette a nyersebb, lényegretörő kommunikációt, és hogy nagyobb valószínűséggel adnak hangot aggályaiknak. Egyes visszajelzések alapján a korosztály túlságosan nyitott, közvetlen, amivel viszont abban előnyükre válik, hogy erősebb kapcsolatokat tudnak kialakítani a munkahelyeken. Olyan értékek fontosak számukra, mint a munka-magánélet egyensúly, a rugalmas munkavégzés, a mentális egészség. Jobban védik a szabadidejüket, de barátságosabban állnak a kollégáikhoz.

Máshogy tanulnak

A Z-generáció előnyben részesíti a könnyen fogyasztható tanulási módokat: Google-keresések, oktatóvideók útján keresik meg az őket érdeklő válaszokat, de már a ChatGPT-t is igénybeveszik segítségként. Kollégáik szerint a fiatal IT-munkások a jelek szerint közel sem fordulnak már annyira szívesen műszaki könyvekhez, vagy terjedelmesebb szakszövegekhez. Kevesebb energiát fektetnek az elmélyült tanulásba, egy probléma megoldásakor inkább a keresés-másolás-beillesztés, illetve a „trial and error” próbálkozás metódusát követik. Egyszerre több inputra tudnak figyelni, kódírás közben képesek podcastet hallgatni.

Szívesebben tanulnak gyors példákon keresztül, mondjuk rövid oktatóvideókból, ami abból a szempontból előnyös, hogy gyorsan jutnak el a megoldásig, de a felszínesség a kockázat.

Szivacsként szívják fel az információkat, de híján vannak bizonyos számítástechnikai alapismereteknek.

A múltban a juniorok túlnyomórészt releváns felsőfokú végzettséggel rendelkeztek, de tapasztalatuk nem feltétlen volt - a Z-generációs fejlesztők viszont érkezhetnek már a munkahelyekre nem releváns tanulmányi háttérrel, vagy egy bootcamp elvégzése után, esetleg autodidakta módon tanult szakemberként.

Az idősebb dolgozók szerint a Z-generáció gyengébb alapokkal rendelkezik, inkább keretrendszerekkel és modern fejlesztői eszközökkel szeretnének dolgozni, akár mélyebb megértés nélkül – „alig várják, hogy csatlakozzanak a JavaScript, NodeJS és Kubernetes technológiai stackekhez, anélkül, hogy igazán megértenék a technológia korábbi generációit” - mondja egy senior kolléga. A Z-gen emellett életkorából kifolyólag is kevesebbet tud a felhő előtti szektorról. A gyakori munkahelyváltás következménye lehet egyébként az is, hogy a fiatal fejlesztő nem fogja látni belülről a technikai döntései hosszú távú következményeit.

Orosz szerint érdemes hozzátenni ezekhez a véleményekhez, hogy minden generáció a rendelkezésére álló leghatékonyabb erőforrásokat használja fel a problémák megoldására, és számba kell venni, hogy a pályakezdők kevésbé tapasztaltak, továbbá nem volt még idejük felhalmozni azt a know-how-t és hozzáértést, amire az idősebb kollégák az évek alatt szert tettek - így ez talán nem is annyira generációs jellemző.

Megkérdőjeleznek

Talán frázisként hathat, hogy a Z-generációsok mindent megkérdőjeleznek: igénylik, hogy megértsék a feladatok és döntések miértjét, tiszta célkitűzésekre van szükségük - ha ezek adottak, motiváltabban dolgoznak. Fontos számukra a visszajelzés, több időt igényelnének az onboardingra és betanításra.

Vezetőként hasznos lehet visszajelzést adni arról a fiatalabb kollégáknak, hogy pontosan mit kell teljesíteniük a következő lépcső eléréséhez, a különféle karrierutak és lehetőségek megvitatása szintén erősítheti a kapcsolatot. A válaszadók tapasztalatai szerint mentorként érdemes arra figyelni, hogy adott egyén számára mi a testhezálló, élvezetes feladat, milyen konkrét technológiákban erős a kolléga. Összességében a fejlődési lehetőségek kommunikálása, az ütemtervek felállítása és az útközben adott pozitív megerősítések segíthetnek motiválni és megtartani a fiatal techmunkást.

Néhány válaszadó úgy véli, hogy nem pusztán generációs jellemző az, hogy a home office és a remote munkavégzés elterjedésével prioritássá vált munka-magánélet egyensúly, hanem maga a koronavírus-járvány idézte elő az eltolódásokat, pusztán posztpandémiás jelenségről van szó.

Mindehhez hozzá kell tenni, hogy a válaszadók csaknem harmada szerint egyáltalán nincs nagy különbség a Z-generáció és a többi generáció között, a különbségeket az életkor és a tapasztalat függvényével magyarázzák.

De mit mond a Z-generációs?

A Pragmatic Engineer kétrészes elemzésének második része a másik oldalt, tehát a Z-generációsokat is megszólaltatta, így teret adott rá, hogy az érintettek kifejthessék, mi frusztrálja őket. Az amerikai és európai, 24-27 éves válaszadók főleg pályakezdő szoftvermérnökök, vagy ML/Data/SRE területen dolgozók, de volt köztük 20 éves CEO is, aki már 17 évesen saját céget indított. A felmérésben összesen 59 Z-generációs szoftvermérnök vett részt, 63 válaszadó más generációból származott, ami azt jelenti, hogy a Z-generációsok lényegesebben aktívabb válaszadók.

A főbb karakterisztikákról szóló kérdésekre adott válaszokból kiderül, hogy összességében nyitottabbnak látják magukat, de sokan éreznek falat az idősebb kollégák és maguk között. Szeretnék megmutatni képességeiket, és nem szeretik, ha alulbecsülik őket életkorukból kifolyólag. Ebből fakadhat az is, hogy idővel több kihívást szeretnének, és ha nem kapják meg, nagyobb eséllyel döntenek a váltás mellett.

Ha már munkaváltás: a váltás okaként legtöbben (37 százalék) a fizetést jelölték meg. A magasabb juttatás érdekében történő váltás azonban nem generációs jellemző, hiszen köztudott, hogy így hamarabb érhető el jelentősen magasabb összeg, mint a fizetésemelésekkel. A Z-generációsok láthatóan ezzel már a karrierjük kezdetén tisztában vannak. Többen ismerik fel azt is, ha a kollégákhoz képest méltánytalanabb a kapott juttatás, igazságtalanul kevesebbet keresnek náluk.

Többeknél a munkahelyváltás motivációja, hogy nagyobb szabadságot szeretnének a technológiák felfedezésében, érdekesebb rendszereken vagy eszközökön dolgoznának a legacy rendszereknél. A felmérés alapján az első teljes idős munkahelyre való belépés előtt a fiatal fejlesztők az alábbi nyelvekben szereznek jártasságot: Java, C, C++, Python, Prolog, Haskell, Javascript, Typescript, Go, Rust, Kotlin, Ruby.

Keretrendszerek és eszközök terén a legtöbben az alábbiakat említették: React, Vue, Node, Flask, Ruby on Rails, Spring Boot, natív Android és iOS fejlesztés, Unity motor, Azure, GCP, AWS, Docker technológiák, illetve egyesek a machine learning és a blockchain technológiákkal is dolgoztak már. Minden válaszadó a lista egy-egy részhalmazát használta, és szinte mindegyik több nyelvet és keretrendszert használt, mielőtt megszerezte első állását a szektorban. Az új technológiákkal is előrébb járnak, érdekli őket a Nest, a Typescript, a Kotlin és a Rust.

Egy fiatal fullstack fejlesztő a munka-magánélet egyensúly témával kapcsolatban úgy nyilatkozott, hogy 

az idősebb kollégák szociális élete és a munkahelyi kapcsolatai összekapcsolódnak, míg a fiatalabbak szeretik jobban különválasztani a munkahelyi és munkán kívüli életüket.

Az autonómiát kínáló laposabb hierarchiában működő vállalati struktúrákat többször is említették a válaszadók: szeretik ha a bürokrácia minimális és megközelíthetőbbek a senior kollégák, ekkor elkötelezettebbek a projektek iránt. Nem meglepő módon több válaszadó szerint is fontos, hogy legyen lehetőség a távmunkára, vagy legalább ne kelljen minden napot az irodában töltelni. Ez az elvárás viszont már nem csak a generációt jellemzi, hanem szélesebb körben hatja át az IT-munkaerőpiacot. 

A Z-generációsok leginkább az értelmetlennek ítélt munka miatt mondanának fel, vagy ha nem tudnának azonosulni a cég értékeivel, és ha úgy ítélnék meg, hogy az aktuális helyükön kevés a kihívás és a fejlődési lehetőség.