Mennyire felkészült a munkajog a digitalizálódó munkára?

A vállalatok digitalizációja nagy hatással van a munkavégzésre és a munkakörülményekre is, de még nagyon sok jogi kérdés megválaszolatlanul marad ezzel kapcsolatban - derült ki a Startup Safary-n dr. Rácz Ildikó előadásából, aki PhD kutatásában kifejezetten a digitalizáció és a munkajog kapcsolatával foglalkozik. A folyamatos online jelenlét úgynevezett "technostresszt" okoz, és ez nyomás kihat az internetezők munkavégzésére is. Megváltozik például a munkaidő fogalma, mivel munka közben is használják a gép előtt ülő alkalmazottak az internetet személyes célokból, de közben otthonról is jobban elérhetőek, például válaszolnak az emailekre és fogadják a (videochat) hívásokat.

Franciaországban például nevesítették "a kikapcsoláshoz való jogot" (right to disconnect), amelynek keretében a munkáltatónak és a munkavállalónak meg kell állapodniuk a munkaidőn kívüli digitális elérhetőségről, vagyis például hogy szükséges-e munkaidőn túl nézni az emaileket vagy felvenni a telefont. A jogszabály nem tartalmazza, hogy pontosan milyen irányúnak kell lennie a megállapodásnak, de ez egy előre mutató kezdeményezésnek tekinthető a területen.

^{A technostressz forrásai lehetnek}

Egy 2016-os kutatás viszont rávilágított arra, hogy a munka és a magánélet már mennyire összemosódott. A kutatók egy gépekre telepített programmal mérték az online aktivitást és ezen belül a valós munkaidőt. Az eredmények szerint körülbelül 1,5 óra volt a konkrét munkavégzés időszaka, utána a munkavállalók "elkalandoztak" az online térben, ami megzavarta a fókuszálást, és innentől kevésbé hatékonyan végezték a munkájukat. Eközben viszont a dolgozók az elmaradt feladatokat később, este vagy pedig hétvégén pótolták be, de ezt nem élték meg teherként. A munkajogi szabályozás ehhez képest azt célozza biztosítani, hogy az emberek munkaidőben dolgozzanak, és munkaidőn kívül pedig regenerálódjanak, azonban a kutatás eredménye szerint nem feltétlen erre lenne szükség (a változó igényekhez igazodva).

Új munkavégzési formák alakultak ki

Két fontosabb irányzat különíthető el a technológia fejlődésével létrejött munkavégzési formákból. Az egyik a "crowd work", melynek keretében a cégek egy online platformra feltölthetik a feladatokat, ahonnan a dolgozók választhatnak - egy 2016-os európai kutatás például itt olvasható. A pénzt azonban a feladatok elvégzői több esetben csak a munka után kaphatják meg, de gyakran ez a munka kifizetetlen marad, és ezzel kapcsolatban még nincs megfelelő jogi szabályozás a crowd-work munkában dolgozók védelme érdekében.

^{A crowd work lehetséges osztályozása a munkavállaló szemszögéből}

A másik fontos új munkatípus a "work on-demand via apps", melynek keretében alkalmazáson keresztül történik a munkavégzés, tipikusan például az Uber, a Lyft vagy más fuvarozó- és ételszállító futáros appok esetében. Bár sokan kifejezetten csak egy platformon keresztül dolgoznak (függő pozícióban), de nem ugyanazok a garanciák illetik meg őket mint a munkavállalókat. Ebben az esetben a dolgozó se nem munkavállaló, se nem vállalkozó, mert egyik jogi kategóriába sem illeszthető be teljes egészében. Több országban külön kategória jött létre a munkaforma ilyen típusú köztes kategóriájának megkülönböztetésére, például az Egyesült Királyságban a “worker”-t egyes munkajogi szabályok megilletik, mások viszont nem, így egy köztes állapotot jelent munkavállaló és vállalkozó közt. Magyarországon viszont erre a kérdésre sem létezik megfelelő munkajogi válasz, így a munkavállalói garanciák sem egyértelműek.

Machine recruiting: nem biztos, hogy szeretni fogod Az AI visszafordíthatatlanul beépült a toborzás folyamatába.

Több érdekes kérdés is felmerül az Uber-jellegű foglalkoztatással kapcsolatban. Ilyen például a teljesítményértékelés, mivel már nagyon sok helyen öt vagy több csillaggal lehet értékelni a szolgáltatást, de sokszor a felhasználók nem a teljesítményt értékelik, hanem szubjektív körülményeket vesznek figyelembe, például milyen színű az autó vagy milyen méretű - utóbbi megtörtént eset, az utas szerint "túl nagy" volt a jármű. Eközben viszont a "munkáltató" gyakran ehhez az értékeléshez köti a jogviszony megszüntetését, ami nem feltétlen jelent objektív mérőszámot.

Ezenkívül a kollektív alku keretei is átalakulnak, mivel sokan vállalkozóként dolgoznak be a cégeknek. Ha viszont a vállalkozók megállapodnak, hogy például mindenki minimálbért szeretne, akkor az már kartellnek minősülhet. Kérdésként vetődik fel, hogy az újfajta munkát végző személyeknek biztosítani kell-e a kollektív alku jogát vagy sem.

További érdekes digitalizációs kérdés, hogy a munkavédelem mennyire terjed ki az otthoni munkavégzésre. A közönség részéről felvetődött a munkavédelemmel kapcsolatban a megbízási szerződéssel rendelkező, KATA-s adózó bújtatott munkavállalók kérdése. A válasz azonban ebben az esetben egy kicsit tisztább, hogy ha a dolgozót így baleset éri akár az ügyfélnél, akár az irodában, akkor a munkáltatónak nincs munkajogi értelemben munkáltatói felelőssége. Fordított esetben, ha a bújtatott munkavállaló kárt okoz az irodában, akkor neki sincs munkajogi felelőssége, de büntetőjogi felelőssége például attól még lehet - mondta a kérdésre a jogász.

Magyarországon ezek még mind új kérdések, válaszokat egyelőre csak a nemzetközi gyakorlatból lehet kapni. Az optimális az lenne, ha össze lehetne hangolni az állam, a digitalizálódó vállalkozások és a munkát végző személyek érdekét, és ez alapján a munkajogot megfeleltetni a fejlődő követelményeknek.